Acoso Sexual en el ámbito laboral

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En los últimos años el acoso sexual en el trabajo ha estado presente con más fuerza en los medios de comunicación nacionales e internacionales. El movimento #metoo, despertó la solidaridad de miles de mujeres y hombres alrededor del mundo entorno a las prácticas discriminatorias y de acoso sexual que se han dado a lo largo de los años en la industria del espectáculo. Sin embargo, estas situaciones no son ajenas al panorama nacional, afectando principalmente a las mujeres tanto en el sector público y privado.

En Colombia, el acoso laboral se encuentra regulado en la Ley 1010 de 2006, mediante la cual se adoptan las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Si bien el acoso sexual no se describe de manera explícita en las modalidades de acoso, ha sido entendido por las autoridades administrativas (Ministerio de Trabajo) y judiciales que este tipo de conductas se enmarca en el objeto de protección de la ley al considerarse un ultraje a la dignidad humana con características y consecuencias específicas, en ocasiones de díficil observación.

Muchas de estas conductas, responden a prácticas culturales en las que se considera que estos comportamientos son “normales”, de amabilidad, galantería y coqueteo que las mujeres estan en la obligación de aceptar, sin detenerse a pensar de manera consiente que estos comportamientos son en realidad acoso sexual. Dentro de las conductas que pueden ser consideradas acoso sexual en el trabajo podemos considerar desde comentarios sobre el vestuario, el cuerpo y la sexualidad de las personas, comentarios, fotos, textos, memes o chistes morbosos o con contenido sexual, refranes discriminatorios, insinuaciones o invitaciones a salir no cosentidas y en contextos diferentes al trabajo, peticiones o variacines de las cargas laborales atadas a favores sexuales, impedir o bloquear los movimentos para someter a las víctima, asaltos físicos, tocamientas o contactos inapropiados, gestos y miradas lascivas, besos, abrazos, caricias y frotamientos no pedidos y no consentidos, gestos sexuales y acceo carnal violento (violación). 

En el ámbito laboral, el acoso sexual pueden confluir en distintas formas de violencia contra las mujeres, desde la violencia psicologíca mediada por el sometimiento de una posición de superioridad, sea por la existencia de una relación jerárquica, o porque el trabajo de la víctima depende directamente o indirectamente de quien realiza esta confucta, violencia económica entendiendo  que muchas ocasiones la víctima soporta el acoso por el temor de la víctima a perder su trabajo, y la violencia física cuando la persona que ejerce el acoso apela al uso de la violencia para obtener sus pretenciones sexuales. De manera reiterada las consuctas de acoso sexual en el trabajo tienen un carácter incremental, iniciando por las más sutiles y que consideramos “normales” hasta las que implican el acceso no consentido al cuerpo. 

Recientemente la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia[1], expresó la importancia de la protección de las mujeres en el escenario laboral y la necesidad de aplicar las normas nacionales e internacionales laborales incluyendo la perspectiva de género. En esta decisión, por ejemplo, la Corte recoje la defición de acoso sexual en el lugar de trabajo establecida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) entendiendo esta conducta como “el comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos: no deseado y ofensivo” y retoma dististos instrumentos insternacionales que se han ocupado de esta problemática para concluir que el acoso sexual en el ámbito laboral es uno de los problemas de discriminación de género que materializa una forma específica de violencia contra las mujeres que requiere la visibilización, rechazo y reparación en las sociedades que invocan la justicia como valor supremo. 

También señala la sentencia como el acoso u hostigamiento sexual  es un hecho que afecta en mayor medida a las mujeres y tiene efectos de distinta naturaleza:  en la víctima, al ponerla en una situación de vulnerabilidad en el ejercio de sus derechos y de indefensión laboral limitando su desarrollo profesional e incluso forzándola a abandonar su trabajo; para las empresas al tener impacto en sus imagen organizacional frente a sus colaboradores y colobaroadoras, reputacional frente a sus clientes y el públio en general, pérdidas de orden financiero por el deterioro del clima laboral y posibles bajas en la productividad; y en la sociedad al invisibilizar las violencias en contra de las mujeres, la perpetuación de los  estereotipos que frenan los avances en materia de equidad e igualdad de género. 

Aun cuando esta providencia judicial se refiere a un caso particular, nos brinda los elementos para entender porque el acoso sexual en el trabajo requiere la atención de todos los actores que se ven involucrados en las relaciones laborales: los trabajdores y trabajadoras, las empresas, los gobiernos y la justicia. 

En este sentido la Secretaria Distrital de la Mujer, desde hace cuatro años organiza en conjunto con Aequales y el Centro de Estudios Superiores en Adminitracion (CESA), el Ranking PAR de Equidad de Género en las organizaciones, que consiste en una medición anual y gratuita para las empresas privadas, organizaciones públicas y las pymes en aspectos relacionados a la equidad de género y mayor participación de las mujeres en el mercado laboral y en los niveles decisorios de las organizaciones. Dentro de los aspectos a considerar se indaga por las acciones implementadas por las organizaciones para prevenir, sancionar y erradicar el acoso sexual de los ambientes laborales. A patir de esta visibilización y concientización, las empresas han identificado sus necesidades para implementar acciones que permitan hacer frente al acoso sexual desde la incorporación de protocolos de denuncia, jornadas de capacitación frente al tema y el rechazo expreso de este tipo de conductas tanto a nivel interno como con los grupos de interés.  

 

[1] Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia de Casación SL-6482018 (55122). MP. Clara Cecilia Dueñas Quevedo, 31 de enero de 2014.

http://cid.sdmujer.gov.co/

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